Практические рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов в организации. Методы профилактики конфликтов в организации
Страница 3

Статьи по психологии » Возникновение и развитие конфликтов » Практические рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов в организации. Методы профилактики конфликтов в организации

Одна из важных задач руководителя подразделения — обеспе­чить сбалансированность прав и ответственности каждого из со­трудников, а также вверенного подразделения как структурной единицы. Это достигается путем контроля за разработкой регла­ментирующих документов, а также через анализ работ исполните­лей. Если сотруднику определена ответственность за выполнение той или иной служебной обязанности, но не дано прав, обеспечи­вающих ее ресурсное и организационно-технологическое напол­нение, это создает благодатную почву для возникновения конф­ликтной ситуации между сотрудником и его внешним окруже­нием. www.transportzones.ru

Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений. Под временными подразделениями имеются в виду группы по выполнению комплексных программ или проектов в условиях матричных структур управления, временные творческие бригады по решению локальных исследовательских, проектных или иных задач, группы, работающие на принципах командной организации труда, а также другие подобные структурные обра­зования. В мировой практике менеджмента использование ука­занных организационных форм признано одним из действенных факторов мотивации трудовой деятельности.

Однако организация работы в подобных формах требует неукос­нительного соблюдения определенных правил. Непродуманное и поспешное введение временных подразделений чревато не только снижением эффективности управления, но и вероятностью возник­новения конфликтных ситуаций: между участниками временных подразделений; между администрацией и временными подразде­лениями; между администрацией и сотрудниками, не участвующи­ми во временных подразделениях. Для того чтобы свести эту веро­ятность к минимуму, необходимо следовать ряду рекомендаций.

Во-первых, для временных подразделений должны быть уста­новлены ясные цели и задачи. Их отсутствие приводит к тому, что создание временных структур превращается в самоцель, участни­ки таких структур теряют интерес к подобным формам работы.

Организация труда на основе временных подразделений обя­зательно предполагает варьирование тематики работы, сроков выполнения заданий, а также периодическое изменение состава участников таких подразделений. Для того чтобы социально-пси­хологический климат между сотрудниками был благоприятным, рекомендуется формировать структуру временных подразделений на основе личностных особенностей их участников. Считается оп­тимальным, чтобы в состав группы входили люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как:

• «генератор идей»;

• организатор работы;

• опытный сотрудник, знающий особенности и узкие места групповой организации труда;

• «оппонент», т.е. сотрудник, выполняющий роль конструк­тивного критика возникающих идей и предложений;

• исполнитель, т.е. сотрудник, который по складу своей лич­ности может аккуратно и добросовестно выполнять работу вспо­могательного, нетворческого характера.

Существенным фактором бесконфликтной работы, который должна учитывать администрация при организации временных подразделений, является сохранение и использование для реше­ния профессиональных задач неформальных (референтных) групп, существующих в рамках формальных структур.

Одной из основных задач, решение которой позволяет в зна­чительной мере предупредить возникновение конфликтной си­туации, является достижение согласия между участниками груп­пы по принципиальным вопросам организации труда (распре­деление служебных обязанностей, разработка форм оплаты труда и др.). Решение этих внутригрупповых вопросов должно находить­ся под контролем администрации.

В любой форме групповой организации труда должна быть чет­ко зафиксирована индивидуальная ответственность кого-либо из сотрудников за общее состояние дел и отчетность перед руковод­ством. Между администрацией и участниками временных подраз­делений могут возникнуть разногласия, если не будут обеспечены организационные возможности для совместной работы.

Страницы: 1 2 3 4 5 6


Культурологические подходы
Влияние культурных факторов на разрушительное поведение мало исследовано. Нет и международных эмпирических сопоставлений. Тем не менее, некоторые авторы высказывают предположения о влиянии на явление вандализма культурных доминант. К. Ношис полагает, что уровень вандализма в стране зависит от характера ценностей, формирующих идентичност ...

Отсутствие сексуального желания
Отсутствие сексуального желания может быть бессознательным выражением проблем в отношениях или внутриличностных напряжений. «Нет» может означать отказ дать партнеру удовлетворение, отказ подтвердить его сексуальную привлекательность, «нет» может поколебать убежденность партнера, что его «хотят». Так как люди часто легко ранимы, особенно ...

Приложения
Приложение 1 Тест-опросник Айзенка 1. Вы часто испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы "встряхнуться", испытать возбуждение? 2. Часто ли вы нуждаетесь в друзьях, которые вас понимают, могут ободрить или утешить? 3. Вы человек беспечный? 4. Не находите ли вы, что вам очень трудно отвечать "нет"? 5. ...