Оценка деловых и личностных качеств менеджера

Страница 1

Необходимость оценки деловых качеств руководителя возникает не только при аттестации либо определении степени соответствия того или ино - го работника занимаемой должности. Она требуется также при формирова - нии резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию. Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжи - тельное время, можно использовать Стандартизованную методику состав - ления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С. Жариковым (Приложение 1). Эта методика представляет собой набор специальных субтестов с перечнем оценочных высказываний, характеризующих следующие стороны деятельности и свойства руководителя:

• мышление;

• умение принимать решения;

• компетентность;

• функциональные особенности;

• стимулы побуждения к работе;

• отношение к работе;

• психические черты;

• этические характеристики.

Методика предназначена для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки руководителей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров. Стандартизованная методика составления деловых характеристик может применяться в нескольких вариантах.

1. Произвольная стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью - отразить в характеристике наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве “склада заготовок” четко сформулированных оценочных высказываний. Такая характеристика требует от составителя детальных знаний условий работы, личностных и профессиональных качеств характеризуемых руководителей. Недостатки такого варианта использования СМСДХ - возможность произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев.

2. Экспертная оценка. Опросные листы СМСДХ используются также как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов. Для более объективной оценки деловых и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить “сверху” (руководителями выше), “по горизонтали” (лицами одного ранга с характеризуемым) и “снизу” (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе. Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три этапа. Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей графе. Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями. После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы (ТР), которую выполняет (или будет выполнять) обследуемый. Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу оценки отдельно: РК (реализация качеств), ПВ (потенциальные возможности) и ТР (требования работы). Затем суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом, по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.

Характеристика рассеянности
Этим словом обозначается определенный недостаток внимания, часто дающий себя знать при обучении в школе. Различают два вида рассеянности. Первый вид рассеянности – это непреднамеренная, непроизвольная отвлекаемость от основной деятельности. Человек ни на чем не может сосредоточиться, все время отвлекается, даже интересная деятельность ...

Отношение матери с детьми в разведенной семье
В неполной разведенной семье одинокая мать имеет более выраженную установку на воспитание детей, чем мать в полной семье. Особенно это заметно в семье разведенных супругов. Процесс воспитания и вся система отношений матери с детьми эмоционально более насыщенны. Б.И. Кочубей выделяет несколько соблазнов, подстерегающих мать, оставшуюся ...

Личностные характеристики лидеров
Вряд ли можно выделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют безошибочно определить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошо характеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций. Как правило, лидеры более умны (но не намного более), чем их последователи. Исследования, проведенные ...