Психологические основы профотбора, расстановки и аттестации кадров в организации
Страница 1

Статьи по психологии » Ответы на госудаственные экзамены по психологии ЮУрГУ » Психологические основы профотбора, расстановки и аттестации кадров в организации

Профотбор- осн. сост-щая часть профориентации. Он возник в связи с тем, что не все люди одинаково успешно справляются с одними и теми же видами труда, не все люди успевают научиться профессии за срок, отведенный для обучения. Профотбор- специально организованный исследовательский пр-с (Назимов). Марищук В.А.- Профотбор- научно обоснованный допуск к к-л определенному виду профобучения или Д-ти.

Психологии, основы профотбора: 1) инф-ия в СМИ; 2)оценка потребности в персонале; 3)оценка кандидатов при приеме на работу. Цель профотб.- подъискание кандидатов на вполне определенную спец-ть, выявление и определение с помощью научно-обоснованных методов (Q-ых тестов) степени и возможностей формирования профпри годности. Профпригодность: мед-ая (показатели физ. подготовлнности, антропометрич. показатели), психофизиологич-ая, соц-но-психологич-ая. Определяется соответствие ур-ня развития психофизиологических и психологич-их хар-к Л-ти требованиям профессии. В кач-ве критериев профпригодности служит ур-нь Т-ия данных хар-к у высококвалифицированных работников (показатели IQ). Для решения задач, связ-ых с профотб., необходимы данные о рынке возможного труда и соответствие этих данных возможностям Л-ти.

Противопоказания в отношении: психического здоровья, состояние НС, анализаторных сис-м (зрение, слух, т.д), состояния сердеч.-сосудистой и дыхат-ой сис-м, состоян. опорно-двигат-го аппарата (ловкость/ координация), речевая ф-ция. 2 вида профотб.: а) экспресс-отбор- кратковременный, с использованием психодиагностики, экзамен; б) пролангированный (протяженный)- испыт. срок/ отбор в пр-се обучения.

Q-ты профотб.- претенденты на обучен, сложным ответст-ым проф-ям or на занятие соответ-щих вакансий.

Критерии отбора: а)отбираются кандидаты, имеющие высокий, отвечающий определенным статистически установленным нормативам ур-нь проф. важных св-в и кач-в. Это м.б. индив-но-типологические св-ва: темпер., спос-ти, св-ва НС; б) отбираются индивиды, к-ые имеют благоприятные перспективы развития этих кач-в. Итоги профотб.- индивид с соответствующими параметрами могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к конкретному виду труда.

2 стадии профотбора: 1) первоначальное освидетельствование S-та с целью определен, его возможности к овладению к-л профессии. Диагностируются спос-ти, необход, для успешного обучения Д-ти и прогнозируются те св-ва Л-ти, котор. треб-ся для успешного овладения Д-тью (вербал. интеллект с помощью метод. Векслера);

2) освидетельствование S-ов с целью оптимальн. их расстановки по конкретным должностям. Оценке подвергаются уже приобретенные ЗУН. Этапы профотбора: 1) Y-кое изучение проф-ии с целью выявления требования к челу (профессиография). Д.б. раскрыта внутр. структура Д-ти, дана целостная картина в/связи и воплощения в профД-ти психических и психомоторных пр-сов, находящ-ся под big нагрузкой. Изучение завершается подробной хар-кой проф-ии; 2) выбор психодиагност-их методов исслед-я, котор. больше всего характеризуют психич. пр-сы, проф. действия. С их помощью оценивается Профпригодность; 3) проведение психодиагностики, обслед-ние претендентов: их общего 1-ия, направленности на овладение данной проф-ии, степени развитости у них кач-в, наиб. важных для успешного овладей, проф-ей и оценка спос-тей выполнен, элементов Д-ти в dif условиях; 4)У-кий прогноз: успешности обучения и успешности последующей Д-ти. Основание такого прогноза- сопоставление сведений о требованиях профессии к челу и полученных психодиагностич. данных. Методы профотбора: 1)сёлёкцйонные интервью, беседа; 2)Л-ные тесты;

3)школьные или академические успехи (оценки); 4)рекомендации при поступлении;

5)образцы труда и работы; б)биографические опросники; 7)оценочные центры; 8)t-мя стажировки; 9)тесты когнитивных спос-тей. Способы конкурсного отбора: 1) традиционный; 2)комиссии; 3)собеседование;

4)тщательное изучен, индив. особ-тей и прогнозирование его проф. Д-ти. Кадровый менеджмент - это профотбор, расстановка и аттестация кадров. В шир. смысле слова кадровая политика - правила и нормы, приводящие человеч. ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. В узком смысле- набор конкретных правил и ограничений во взаимоотношениях людей и организаций. Адаптация кадров: 1)оценка ур-ня подготовленности новичка; 2)практическое знакомство с правами и обязанностями; 3)освоение статуса; 4)постепенное преодоление производственных и межЛ-ых проблем и переход к стабильной работе. Аттестация кадров: главн. назначение аттестации- контроль исполнения и выявление резервов, повышение ур-ня отдачи работников. Перв. этап- подготовка;

Страницы: 1 2


Особенности диагностического исследования проективными методиками детей с нарушениями в развитии
При использовании в диагностики теста цветовых выборов Люшера по результатам тестирования можно установить основной способ действия, цель, к которой стремится испытуемый, незадействованные особенности его личности, подавленные потребности, актуальные проблемы и ряд других показателей, характеризующих его личность. Однако при обследовани ...

Примечания
Крокет, Дэвид (1786—1836) — американский фронтверсмен; легендарная фигура народного героя; прославился острословием и красноречием в Конгрессе; после окончательного поражения на выборах переехал в Техас, где возглавил так называемый добровольческий отряд, сражавшийся за отделение штата от испанской короны. Погиб в неравном бою с испанск ...

Психологическая структура школьного класса
В психологии малой группы принято выделять две основные структуры отношений в коллективе: формальную (официальную) и неформальную (неофициальную). Формальная структура представляет собой соотношение позиций членов группы друг относительно друга, заданное извне, не зависящее от членов данной конкретной группы и примерно одинаковое для вс ...