Деятельность психолога в сфере профилактики и разрешения внутригрупповых
конфликтов. Деятельность психолога в сфере управления
персоналомСтраница 1
Первоначально необходимо рассмотреть понятие персонала. Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки. Главным, из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Персонал является самым важным управленческим ресурсом. Весь персонал можно классифицировать по нескольким основаниям: По функционалу: Основной (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству). Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…). Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование). Обслуживающий персонал. Кроме того, персонал в некоторых случаях целесообразно классифицировать по полу (мужчины и женщины), стажу, уровню квалификации[15].
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками»[16].
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, в этом и состоит ключевая роль психологических знаний. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов[17].
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
Основные этапы развития отечественной П-ии в 20-м веке
Первый период 1-я отечест. Y-ии- до революционный (до 17 года), 1-сь естественнонаучные взгляды на Y-ию, в основе взгляды Сеченова Ивана Михайловича(рефлексы, центральное торможение, обратная связь), БехтеревавладимирМихайлов.(Принципы рефлексологии, индивид, индивидуальность, Л-ть, доминанта), Павлова Ивана Петровича(учение о ВНД-и, у ...
Методы активизации мыслительной деятельности юриста
Анализ методов активизации мыслительной деятельности, следует начать с метода стимуляции мотивов мыслительной деятельности. В любой деятельности, чтобы достичь поставленной цели, необходимо сильное желание, четкое осознание, актуализация потребности в достижении этой цели. Осознание того, что без активизации мышления не может быть до ...
Бегство к свободе
Мы можем проследить историческую инвалидацию психологической теории дальше по направлению к распространенным в западной культуре представлениям. Самым важным здесь, по-видимому, является беспокойство, который люди испытывают при уменьшении числа их альтернативных способов реагирования. По Фромму (Fromm, 1941), нормальное развитие включа ...