Эффективный руководитель
Страница 1

Все мы работаем, и нам не безразлично, кто нами руководит. В этом разделе речь пойдет не просто о руководителе вообще, а именно об эффективном руководителе.

Любая организация, предприятие может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная. Соответственно двум этим организационным структурам присущи типы отношений людей: формальных и неформальных. www.getbanks.ru

Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.

Руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как производственных, так и негативных). Роль руководителя заранее определена, оговорен круг функций. Социальное влияние в группе реализуется по официальным каналам, присущ момент известной субординации отношений. Руководство является средством координации, организации отношений членов коллектива.

Отношения второго типа – неформальные (психологические, эмоциональные). Во главе этих отношений в коллективе выдвигается лидер, как бы «один из нас». И не случайно, что лидерство способно переходить в руководство, руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем очень много.

Выбор критериев, позволяющих оценить деятельность «эффективного руководителя», не прост. В самом общем виде все возможные критерии эффективности подразделяются на два класса: психологические и непсихологические.

Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по перечисленным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Применительно к личности руководителя можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М. Шоу (1971). Следуя логике его рассуждений, личность руководителя можно «разложить» на три класса составляющих:

1. Биографические характеристики.

2. Способности.

3. Черты личности[2].

Л. Якокка писал: «Если человек в возрасте 65 лет все еще может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и все о ней знает. За много лет он немало постиг… Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?»[3]. Но история развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди – А. Морите, А. Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения.

Другая характеристика личности руководителя – пол. Не вызывает удивления послужной список женщины-современницы: директор, начальник, дипломат и т. д.

Тем не менее, традиционно исследования в области психологии управления ориентированы на мужчину-руководителя, т. к. во все времена (кроме далекого матриархата) мужчины явно доминировали среди руководителей как на государственной службе, так и в бизнесе. Однозначной оценки на данную проблему в психологии менеджмента нет.

Пока что трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина.

В отличие от возраста и пола социально-экономический статус и образование для занятия руководящей деятельностью чрезвычайно важны. Обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчеркивают многие авторы (Л. Якокка, Р. Макнамара, А. Морита). В настоящее время в нашей стране многие руководители имеют дипломы по двум специальностям (инженерные, экономические и социальные науки), подчеркивается знание иностранного языка.

К объективным факторам эффективного руководства относится статус в обществе. Исследования однозначно подтверждают прямую зависимость занятия руководящих должностей от социального происхождения и статуса человека. Ф.Е. Фидлер: «Лучший способ стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией»[4]. История знает немало и обратных примеров. Так что путь «наверх» в руководстве никому не заказан.

Способности делятся на общие – интеллект и специфические (знания, умения и т. п.). Интеллект от латинского intellectus – понимание, в широком смысле – совокупность всех познавательных функций человека и восприятия до мышления и воображения.

Схематически возможная цепочка связи «интеллект руководителя – эффективность руководства», включая промежуточные переменные, отображена на нижеприведенной схеме. Вот один из реальных вариантов интерпретации содержания этого рисунка: недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных (группы) и напряженные отношения с вышестоящим начальником имеют своим следствием снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

Страницы: 1 2


Развитие восприятия и тест Мюнстерберга на восприятие
РАЗВИТИЕ ВОСПРИЯТИЯ - качественное видоизменение процессов восприятия по мере роста организма и накопления индивидуального опыта - его процесс и результат. Характерно, что самые существенные изменения восприятия происходят в первые годы жизни ребенка. При этом решающую роль играет усвоение выработанных обществом эталонов сенсорных и при ...

Обработка эмпирических данных математическими методами. Обработка эмпирических данных для группы А
В группе А были получены следующие результаты: (5+5+7+6); (5+5+6+6); (5+5+7+8); (4+4+6+6); (4+5+7+7); (5+4+8+7); (5+5+8+8); (5+3+6+5); (4+3+6+7); (4+5+7+7); (5+5+8+5); (4+4+6+6); (5+4+8+7); (4+4+7+6); (3+5+5+5). Посчитаем общий балл: 23+22+25+20+23+24+26+19+20+23+23+20+24+21+18=331 Балл, полученный испытуемыми в испытаниях, примем ...

Структура личности (общ.хар-ка). В отеч. и заруб.психологии
Отеч. психологи отмечали необходимость рассматривать Л, выходя за пределы статусно – ролевых ограничений (Л не должна ограничиваться ролью и статусом). Божович: выделяет 2 критерия сформир-ной Л: 1. человека можно считать Л, если в его мотивах есть иерархия, т е если он способен преодолевать собст-ные непосредст-ные побуждения ради ч-л ...