Инновационные конфликты

Страница 1

Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства, к разработке и внедрению нововведений – производственно-технических, экономических, социальных. Инновации направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.

Инновации – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Нововведения предполагают: обновление средств и методов производства; изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности; изменение отдельных звеньев управления; изменения в содержании и условиях труда и быта работников.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом – с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию, но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот – невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений, работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункциональный характер, то есть конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. Примером может быть конфликт коллектива Выборгского целлюлозно-бумажного комбината за право работать на своем предприятии. Немного истории: с 1996 г. предприятие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. Два года предприятие, способное выпускать уникальную экологически чистую продукцию, не работало, люди не получали зарплату. Представитель нового владельца объявил сокращение работающих с 2100 до 800 человек и реорганизацию ЦБК в лесопилку. Это вызвало взрыв негодования и протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной правовой базой, способной остановить развал градообразующего предприятия. Они провели перевыборы профкома. Профсоюз стал учредителем закрытого акционерного общества, и появилась возможность вести дела.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений. Таким образом, числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров.

Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения;

2) дефицит материально-технических ресурсов,

Иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется, либо их приходится добывать на стороне, либо требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

Общее понятие о личности. Основные факторы и механизмы развития личности
Личность базовое понятие в психологии – это социальное качество индивида; субъект общественных отношений. Личность – индивид занимающий опред-ное положение в общ-ве, выпол-щий опред-ную общ-но – полезную деятельность и отличающийся присущими только ему индив-ми и соц-но-психол-ми особ-ми. Отеч. психологи под личностью понимали высший ур ...

Самооценка как компонент самосознания; ее структура и проявления
Существенное отличие человека как вида от животных состоит в его способности рассуждать и мыслить абстрактно, размышлять о своем прошлом, критически оценивая его и думать о будущем, разрабатывая и реализуя рассчитанные на него планы и программы. Все это вместе взятое связано со сферой человеческого сознания.[9] Сознание – это высшая фо ...

Индивидуальная диагностика субъективных проявлений функционального состояния
Проведя литературный обзор по проблеме изучения функциональных состояний в современных работах исследователей, проведём комплексную оценку своего актуального функционального состояния. Для этого проведём рад необходимых методик и заполним сводный протокол. Для данного исследования мы использовали следующие методики: 1. Шкала состояний ...