Теоретические основы возникновения и развития конфликтов. Общая характеристика конфликта
Страница 5

Статьи по психологии » Возникновение и развитие конфликтов » Теоретические основы возникновения и развития конфликтов. Общая характеристика конфликта

Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в основе которой лежит разделение конфликтов на группы, имеющие своим критерием уровни управления, занимаемые субъектами конфликта:

конфликты между управляющими и управляемыми в рамках организации;

адаптационные конфликты, субъектами которых являются люди, следующие сложившимся в организации нормам и правилам внутреннего общения, с одной стороны, и не знающие этих правил новички - с другой; www.geogtime.ru

конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии поведения, критериев эффективности деятельности организации. Эти конфликты чаще всего связаны с личностными и кадровыми конфликтами, с продвижениями персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение позиций в ее структуре.

В основу типологии Х. Бисно положены причины конфликта:

конфликты интересов, которые характеризуются переплетением интересов или обязательств;

вынужденные конфликты, намеренно создаваемые для достижения целей, отличных от тех, которые были провозглашены;

ложно соотнесенные конфликты, запутанные неверной атрибуцией поведения участников, содержания и причин;

иллюзорные конфликты, основанные на неправильном восприятии или непонимании;

замещенные конфликты, в которых оппозиция или антагонизм направлен на личность или соображения, отличные от действительно обиженных участников или от реальных тем;

экспрессивные конфликты, которые характеризуются желанием выразить враждебность, антагонизм или другие сильные чувства.

Частично перекликается с приведенной выше типология В. Зигерта и Л. Ланг, включающая в себя следующие конфликты:

мотивационные, имеющие место вследствие недооценки таких психологических потребностей личности, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, самореализация, чувство собственного достоинства. Постоянные недогрузки или перегрузки на производстве могут усилить социальную напряженность, нарушив спокойствие;

коммуникационные конфликты, которые возникают, когда никто не идет на установление «обратных связей» с руководителем, опасаясь указывать ему на его ошибки, или же когда один из сотрудников находится в неведении относительно того, что его признают и с его мнением считаются;

внутриличностные, когда сотрудник вынужден играть несколько ролей, которые он не может гармонизировать;

конфликты бессилия власти: руководителю противостоит оппозиция, что может быть связано, например, с его желанием внедрить инновации;

фантомные, справиться с которыми гораздо сложнее, чем с конфликтами другого рода, поскольку порождающая их информация существует только в воображении людей, неверно интерпретирующих действия сотрудников.

Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых, мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата.

Отечественные исследователи, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, подразделяют конфликты на эмоциональные и деловые. Эмоциональные конфликты могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт. Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный, поскольку, будучи затянувшимся, он вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к «потере» объекта и цели конфликта (объект и цель потеряют свою значимость для оппонентов) и к формированию негативного отношения друг к другу. Конфликт может прекратиться с изменением любой характеристики элементов конфликтной ситуации: цели, объекта конфликта, оппонентов, отношений «объект – оппонент» или «оппонент – оппонент».

Страницы: 1 2 3 4 5 6


Принципы организации тренинговых групп. Условия успешной работы. Сравнительный анализ социально–психологического и психотерапевтического тренингов. Условия успешной работы Т-групп
Ведущим принципом организации социально-психологического тренинга является принцип диалогизации взаимодействия, т.е. полноценного межличностного общения. Оно базируется на уважении к чужой мысли, доверии, избавлении участников от взаимных подозрений, неискренности, страха и т.п. явлений. Уровень организации работы в значительной мере з ...

«Я концепция», ее структура и становление в онтогенезе
«Я концепция» или «зеркальное я». Каждый ч-к отображает не только внешний по отношению к нему мир, не только всегда дает определенный эмоц. отклик на этот мир и не только > или < активно проявляет себя в нем, совершая поступки различ. соц. значимости и осуществляя неодинаковые по творческому вкладу в них деяния. Он вместе с тем та ...

Кризис среднего возраста в когнитивной сфере
Кризис середины жизни - психологический феномен, переживаемый людьми, достигшими возраста 40-45 лет, и заключающийся в критической оценке и переоценке того, что было достигнуто в жизни к этому времени. К сожалению, очень часто эта переоценка приводит к пониманию того, что жизнь прошла бессмысленно и время уже потеряно. В результате деп ...