ЗаключениеСтраница 1
Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Кроме того, положительная роль конфликта заключается в следующем:
он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;
усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;
повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;
позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;
может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;
стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;
повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;
может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;
помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;
содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;
зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.
Остается надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты в России тоже скоро будут решаться цивилизованно.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 1
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
Функции конфликта |
Направленность и последствия конфликтов | |
|
позитивные |
негативные | |
|
Интеграция персонала |
Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов |
Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии |
|
Активизация социальных связей |
Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства |
Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству |
|
Сигнализация об очагах социальной напряженности |
Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива |
Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом |
|
Инновация, содействие творческой инициативе |
Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям |
Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений |
|
Трансформация (преобразование) деловых отношений |
Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия |
Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества |
|
Информация об организации и ее персонале |
Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка» |
Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями |
|
Профилактика противоборств |
Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях |
Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур |
Примечания
Крокет, Дэвид (1786—1836) — американский фронтверсмен; легендарная фигура народного героя; прославился острословием и красноречием в Конгрессе; после окончательного поражения на выборах переехал в Техас, где возглавил так называемый добровольческий отряд, сражавшийся за отделение штата от испанской короны. Погиб в неравном бою с испанск ...
Индивидуальная диагностика субъективных
проявлений функционального состояния
Проведя литературный обзор по проблеме изучения функциональных состояний в современных работах исследователей, проведём комплексную оценку своего актуального функционального состояния.
Для этого проведём рад необходимых методик и заполним сводный протокол. Для данного исследования мы использовали следующие методики:
1. Шкала состояний ...
Виды мышления. Интуиция. Креативность
Мышление - это ВПФ, процесс познават. д-ти индивида, характеризующийся обобщенным и опосредованным отражением действительности. Рубинштейн: «Мышление отражает бытие в его связях и отношениях, в его многообразных опосредованиях».
Виды мышления (А.Г. Маклаков)
1. По форме:
а) наглядно-действенное - сам процесс мышления представляет соб ...