Заключение

Страница 1

Конфликты в организации - это неотъемлемая составляющая любой современной компании. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Относительно содержания понятия «оргкультура» среди исследователей нет единого мнения. Каждый из авторов стремиться дать свое собственное определение этому понятию. Часто оргкультура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий внутри организации, так и за ее пределами.

Каждая организация обязательно имеет культуру, но некоторые создают сильную культуру – набор четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах, принимаемых, одобряемых и вынашиваемых всеми членами организации. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, олицетворяющих общие цели, путем создания символов, обозначающих общие ценности. Об оргкультуре можно говорить только в том случае, если высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Большинство организаций принимают в штат психологов или специалистов по управлению персоналом с психологическим образованием или обращаются к специалистам время от времени на договорной основе. И при этом наиболее часто встречающийся запрос – профилактика или разрешение деструктивных конфликтов.

Проведенное эмпирическое исследование позволило изучить процесс влияния социально-психологических аспектов на появление конфликтов в коллективе в условиях сложившейся организационной культуры. Гипотезой исследование являлось положение о том, что деятельность психолога в организации позволят нормализовать отношения в рабочем коллективе и осуществлять успешную работу по профилактике конфликтов.

Экспериментальное исследование позволило выявить преобладающую систему ценностей, придерживаемую каждым из участников исследования, которая составляет определенную и преобладающую оргкультуру в организации и ложится в основу конфликтов в организации, затем разработана система психологических мероприятий, результативность которой показала, что деятельность психолога позволяет осуществить профилактику конфликтов в организации и укрепить психологический климат.

На основе проведенного исследования были разработаны рекомендации для административного звена по профилактике конфликтов в организации:

- необходима организация психологического отбора специалистов в организацию;

- постоянное стимулирование мотивации к добросовестному труду;

- Внедрять мероприятия формирования корпоративной культуры, которую создают лидеры.

- Создать систему своевременного информирования людей;

- Оптимизировать рабочее время управленцев и исполнителей;

- Поощрять инициативы, обеспечение перспектив роста;

- Организовывать совместные мероприятия;

- Грамотное и продуманное делегирование полномочий;

- При возникновении личностных проблем у сотрудников направлять их к специалисту;

Характеристика методов и методик исследования
В качестве методов исследования были проведены: анализ методической литературы, тестирование и социометрия. Информация о темпераменте была взята из литературы по психологии, учебников, методичек, материалов из интернета. Тестирование – психологический метод, использующий стандартизированные задачи и вопросы - тесты, имеющие определенн ...

Профессиональное самоопределение как процесс
Профессиональное самоопределение представляет собой достаточно сложный, длительный, весьма подвижный, многоплановый и подчас противоречивый процесс, в котором отчетливо выделяются 4 стадии: 1. Стадия профессионального становления личности связана с зарождением и формированием профессиональных намерений под влиянием общего развития личн ...

Функции лидера
Сложность роли лидера, находящегося в стадии становления, может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера. Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в «авторитарных». ...