Причины возникновения конфликтов

Страница 3

Известно также, что каждый работник, входя в персонал орга­низации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и на­лагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен распола­гать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место — индивидуальное или групповое. Структура его проста, она представлена на рис.2. в ПРИЛОЖЕНИИ 2.

Все в структуре рабочего места взаимосвязано. Равновесие эле­ментов должно обеспечиваться уставными предписаниями, техно­логическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией. Любое нарушение балан­са в этой структуре — уже дыра, через которую на поверхность отношений непременно прорастет конфликт. Недаром еще Анри Файоль — один из основоположников научного менеджмента — настаивал на следующей формуле: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каж­дого лица и каждое лицо на своем месте.

По установившейся классификации организационный конф­ликт может стать и следствием нарушения единства распорядитель­ства, когда одному подчиненному одновременно дают указания не­сколько начальников, или отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчи­ненных и он не в состоянии непосредственно направлять их рабо­ту. Такой конфликт может образоваться также при порочном круге управления, когда неясности и неопределенность в иерархии дол­жностей, в отношении к делу порождают бюрократическую кару­сель и волокиту, оправдывают привычку отсылать заявителя, кли­ента от Ивана к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются в результате либо личного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом вза­имодействии и отношениях, а также психологической несовмести­мости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкно­вений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознан­ной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражитель­ности.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют пря­мой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе, влияют на персонал, отражаются на деловых взаимо­отношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.

Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. У каждого — свой интеллекту­альный и нравственный потолок, в пределах которого он постига­ет самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снисходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать свои суждения без запальчивости, сдерживать обиду, возмущение и гнев, избегать «ершистости» и нетерпимости, следовать «золотому пра­вилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хо­тели бы, чтобы поступали с вами, т.е. не делать другим того, чего не хочешь себе.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отно­шений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устрем­лениям, распространенность таких типов работников, поведение которых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и кон­фликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых не­удачников по натуре — людей, фиксирующих свое внимание толь­ко на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для свое­го недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продви­жению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими не­благовидными способами в отношении возможных конкурентов; паникеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возник­новение опасной ситуации.

Планирование эксперимента и контроль переменных
Этапы Y-го исслед-я: 1) определен, темы Y-ro исслед-я. Устанавл-ся проблема исслед-я; тема огранич-ет область исслед-я; 2) работа с науч. лит-рой: исслед-ли должны познакомится с инф., а-я уже есть по этой теме и сделать выводы; 3) уточнение гипотезы и определение переменных; 4) исслед-ль должен выбрать экспер-ый инструмент, а-ый позво ...

К интеграции академической и прикладной науки
Среди академических психологов существует глубокое предубеждение против прикладных исследований, предубеждение, которое проявляется в cфокусированности престижных научных журналов на чисто академической тематике и в зависимости научной карьеры психолога от его вклада именно в чистую, а не в прикладную науку. Частично это предубеждение о ...

Особенности копинг-стратегий у успевающих и слабоуспевающих подростков
В последнее время психология детства и подросткового возраста испытывает на себе изменения целого ряда социокультурных факторов развития, среди которых наиболее значимы: социально-экономические преобразования, трансформации института семьи, уход в прошлое дворовых игр и сокращение детских неформальных коопераций, разрастание сети компью ...