Результаты исследования
Страница 5

Данный выбор негативных ценностей группы №2 показал следующее:

1 место по 15 баллов и 75% заняли такие ценности:

1.Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак. Согласно этой ценности подчиненный готов слепо следовать требованиям руководства и боязнью высказывать свои мнения и отстаивать свои права. www.righttransport.ru

2. Не высовывайся. Данная ценность говорит о невозможности самому определять многие аспекты трудовой деятельности, невозможности роста по службе, что характеризуется общей пассивностью, тревожностью и бесконфликтностью, покорностью поведения.

2 место - 14 баллов - 70% занимает ценность:

Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям. Данная ценность демонстрирует негативное отношение к начальству, отсутствие объективной обратной связи, ограничение в получении помощи и поддержки в ситуациях, которые их не касаются.

3 место по 8 баллов и 40 % заняли ценности:

1.Хорошо работать – это не самое главное в жизни.

2.Всю работу не переделать.

Ценности демонстрируют о неудовлетворенности работой, связанной с неудовлетворением рабочих потребностей и достижением личных целей, а также отсутствием обратной связи.

Таким образом, согласно выбору участниками исследования, занимающих руководящий и средний пост таких позитивных ценностей как:

-Успех компании – это мой успех.

-Работа в компании – это возможность творчество и самореализации.

-Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе.

-Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель (см. таблица №3.4, №3.6), работа для них выступает как важный элемент жизни, что характеризуется высокой вовлеченностью в работу, высокой продуктивностью и удовлетворенностью трудом, осознанием своей значимости в достижении общих целей.

Такая ценность как: Интересы потребителей превыше всего. Не выбрана большинством участников исследования, так как существующая специфика организационной работы на данном предприятии не предполагает тесного контакта с потребителями.

Такая ценность как: Покупатель (клиенты)- случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе. Не выбрана участниками исследования руководящего и среднего звена, так как данная ценность не совместима с работой организации, где деятельность ее осуществляется ради клиента.

Выбор участниками исследования, занимающих руководящий и средний пост таких негативных ценностей как:

-Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям.

-Не высовывайся.

-Все работу не переделать (см. таблица №3.5, №3.7),

формирует тенденцию к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствием необходимой обратной связи.

Итак, данная организация сознательно или неосознанно устанавливает свою собственную систему ценностей. Эта система составляет оргкультуру или нравственный облик данной организации, где организационная структура основана на централизованной, функциональной власти с четко структурированной системой правил и инструкций; где подразделения работают совместно, продвигая организацию в нужном направлении.

При подведении итогов по первому опроснику мы можем исключить 4-й тип оргкультуры (культура, ориентированная на человека), т.к. никто из участников исследования этот тип не выбрал. Так как все коэффициенты корреляции работают с n = 5, у нас только 3 (типы оргкультуры), поэтому воспользуемся φ-критерием Фишера. Он предназначен для сопоставления 2-х выборок по частоте встречаемости некоторого «эффекта». В качестве «эффекта» выступает тип культуры.

«есть эффект» - это выбран 1-й тип оргкультуры,

«нет эффекта» – выбран 2-й или 3-й тип оргкультуры.

Проверка ограничений (n = 10 > 5 n = 20 > 5) показала, что ни одна из сопоставимых долей в каждой выборке не равна нулю. Значит, ограничения выполняются, и критерий можно применять.

Таблица 3.8

«Есть эффект»

«Нет эффекта»

1 группа (10человек)

50%

50%

100%

2 группа (20 человек)

55%

45%

100%

Н0: Доля испытуемых, у которых «есть эффект» во 2-й выборке, не выше доли испытуемых, у которых тоже «есть эффект» в 1-й выборке.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8


Заключение.
Несмотря на общее снижение количества рождающихся детей, юные девушки сейчас рожают даже больше, чем раньше. Многие из них становятся матерями-одиночками, но некоторые вступают в брак, создают семью с таким же юным супругом. Как раннее материнство влияет на дальнейшее развитие девушки-подростка? Как юные отцы справляются со своей ролью? ...

Философско-психологический анализ проблемы одиночества. Эволюция отношения к одиночеству в исторических и философских трудах
Одиночество как состояние существует столько, сколько люди помнят себя. Но само отношение к одиночеству претерпело некоторую эволюцию. Это заметно даже в поговорках, аккумуляторах народной мысли: от старорусской «на миру и смерть красна», до современной «каждый умирает в одиночку». Другими словами, «не всегда состояние одиночества во ...

Профориентация как комплексная соц.-психологич. проблема.
Профориентация(ПО)- Не явл. сасостоят. науч. дисциплиной, явл. прикладной Д-тью. Это сис-ма гос. мероприятий: психологич., педагогич., юрид-их, экономич., политич., физиолог-их и мед-ых. Сис-ма мероприятий по ознакомлению с миром профессий, содействию в выборе профессии сообразно желанию, склонностям, интересам с учетом его спос-тей, во ...